公司搬迁是否属于被迫离职，需要分情况来看，关键在于搬迁行为是否对劳动合同的履行产生实质性影响，以及公司是否采取了合理的弥补措施。以下为你具体分析：

    不属于被迫离职的情况

    搬迁距离较近且对员工影响小 ：如果公司只是在同城内进行短距离搬迁，对员工的上下班通勤、工作生活等方面影响较小，员工仍然能够按照原劳动合同的约定正常履行工作职责，这种情况下员工以公司搬迁为由拒绝到新工作地点上班并离职，通常不会被认定为被迫离职。

    - 例如，公司从城市的一个区搬到相邻的另一个区，新办公地址距离员工住所的距离增加在合理范围内，且公共交通便利，员工可以在合理时间内到达新的工作地点，这种搬迁对员工的正常工作和生活影响不大。

    公司采取了合理弥补措施 ：即使搬迁距离相对较远，但公司采取了一系列合理的弥补措施，降低了搬迁对员工造成的不利影响，也可能不被认定为被迫离职。

    - 比如，公司为员工提供交通补贴、班车接送服务，或者调整工作时间以适应新的通勤情况，并且在薪酬、福利待遇等方面没有做出不利变更，员工能够在公司的协助下继续履行劳动合同。

    属于被迫离职的情况

    搬迁导致劳动合同无法履行 ：当公司搬迁距离较远，如从一个城市搬到另一个城市，或者虽然在同城但距离极远，严重影响员工的生活和工作，导致员工无法按照原劳动合同的约定继续提供劳动，而公司又没有采取合理的解决办法时，员工有权拒绝到新工作地点工作，并可以以公司搬迁导致劳动合同无法履行为由被迫离职。

    - 例如，公司从本市搬迁至隔壁城市，员工在本市居住且家庭生活重心都在此，无法随迁到新的工作地点，公司既不提供任何补偿或解决方案，也不与员工协商变更劳动合同，这种情况下员工离职很可能被认定为被迫离职。

    公司存在其他违约行为 ：如果公司在搬迁过程中，除了搬迁对员工造成重大影响外，还存在其他违反劳动合同约定的行为，如降低员工工资、调整工作岗位且不符合合同约定等，员工因此离职也可认定为被迫离职。

    - 例如，公司搬迁后，未经员工同意，擅自将员工的工作岗位从管理岗位调整为普通操作岗位，同时降低了工资待遇，员工可以此为由主张被迫离职。

   如果遇到公司搬迁的情况导致你考虑离职，建议先与公司进行充分沟通，协商解决方案。若协商不成，认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。