国企职工被判处拘役缓刑，并不必然会被开除，而是需要根据具体情况、法律规定以及企业内部规定等多重因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第二十五条：规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中包括被依法追究刑事责任的情形。这意味着，从法律层面讲，国企在职工被判处拘役缓刑时，拥有解除劳动合同的权利。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：同样明确，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款与《劳动法》第二十五条相呼应，进一步强化了用人单位在职工被追究刑事责任时的解约权。
- 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条：对“被依法追究刑事责任”进行了详细阐释，包括被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚以及被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分等情形。特别指出，劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同，但此规定并非强制性，意味着企业有一定的自由裁量权。
二、一般情况与特殊处理
- 一般情况：从法律条文来看，国企在职工被判处拘役、缓刑时，确实拥有解除劳动合同的权利。这是因为拘役和缓刑均属于刑罚范畴，表明职工已构成犯罪并被依法追究刑事责任，这可能对企业的管理秩序、企业文化及公众形象造成负面影响。
- 特殊处理：然而，实际处理中需考虑更多因素。
- 企业内部规定：部分国企可能制定了更为详细的内部规章制度，对职工犯罪行为的处理有明确指引。若内部规定在某些特定条件下允许不开除职工，如犯罪行为与工作无关、职工有悔改表现等，企业应遵循这些规定处理。
- 职工岗位与职责：对于关键岗位的职工，如涉及金融、交通、医疗等领域，因其对人身安全、财产安全或公共利益有重大影响，企业可能更倾向于开除。而对于普通岗位职工，企业可能会综合考虑多方面因素，如工作表现、对企业的贡献度等，再做出决定。
- 职工的悔改表现与态度：如果职工在犯罪后表现出真诚的悔改态度，并积极采取措施弥补过错，企业可能会考虑给予改过自新的机会，而不是直接开除。
三、综合判断与决策
国企在决定是否开除被判拘役、缓刑的职工时，应全面考量法律规定、企业内部规定、行业特点、职工岗位性质、工作表现以及对单位的影响等因素。如果决定不开除，企业也可以采取降级、调岗等其他纪律处分措施，以观后效。同时，企业在处理此类情况时，应确保程序的合法性和公正性，充分尊重职工的合法权益，如听取职工的陈述和申辩，保障其申辩权利等。
